透明度出現問題，有三種原因：
第一，*不愿聽取下屬的意見，或下屬不愿暢所欲言；
第二，團隊成員深受群體思維之害，不懂得如何反駁他人觀點；
第三，董事會沒有真正發揮監督作用。
制度透明化管理合乎理性和道德，而且能提高企業運轉的效率和效力。但即便如此，*仍心存排斥，因為它與群體行為的本質相抵觸，在某些方面甚至有悖于人類的天性。*總會設法封鎖和掌控信息，因為他們相信這是權力的來源?，F在高管們終于明白，試圖限制信息的自由流動已經行不通了，這在很大程度上是拜互聯網所賜。
要想營造坦誠的公司文化，*首先就要以身作則，同時要牢記以下建議：
實話實說
我們都有一種傾向，即只挑別人愛聽的話說。而明智的高管會對每個人講同樣的話，不作任何粉飾。
鼓勵向當權者講真話
讓層級較低的人向上級講出令人不快的真相格外困難，但這些真相恰恰是主管需要了解的，因為基層員工常常掌握上司不知道的負面信息。
獎勵唱反調的人
如果你無法學會了解繼而質疑自己的假設，那么企業就不可能成功開展創新。要找到能夠幫助你實現這一目標的同事，對其中最優秀的進行提拔，并感謝所有這些人。
練習不愉快的對話
最優秀的*會學習如何善意地傳遞壞消息，避免對別人造成不必要的傷害。這不是件容易事——所以，找個安全的地方來練習吧。
實現信息渠道的多元化
每個人都有自己的觀點。因此，你一定要定期與不同的員工、客戶和競爭對手群體進行溝通，這樣才能從多個角度了解情況。
勇于認錯
這能為你周圍所有的人做出表率。
為實現透明化提供組織支持
首先要保護揭發弊端的人，但這樣還不夠。聘用主管時，要看他們過去在打造坦誠文化上的表現，而不是看他們能否在競爭中戰勝同僚。
開放信息
當信息可能具有戰略性或私密性時，大多數組織的默認做法就是保密。但實際上，組織應該實現信息共享——除非有明確的理由證明這樣做不妥。
我們所有人幾乎都會被輕易拉向黑暗的一面，因為同我們的本性相比，環境力量和群體動態對決定人的行為起著更大的作用。組織中的道德問題并非源于一小撮害群之馬，而是源于那些有意無意建立并維持一些制度、誘使成員犯錯的*。這一結論對于管理具有重大意義。與其浪費數百萬美元去開設勸導員工行善的道德課程，不如營造獎勵善行的企業文化。唯一有效的解藥，就是讓信息流動暢通無阻，并創造一種組織環境，讓每個人都不用擔心講真話的后果。透明化可以拓寬*的思考角度，遏制狹隘的群體思維。這一方法的真正價值在于，它讓組織*誠實面對他人和自己。
