隊(duì)，為什么現(xiàn)在開會(huì)沉默不語、不愿討論互動(dòng)、氣氛安靜沉悶？為什么公司出現(xiàn)明顯的業(yè)績(jī)滑坡？怎樣才能讓團(tuán)隊(duì)
重新找回昔日的激情？
海豚圓桌會(huì)
我是深圳恒達(dá)信息有限公司的創(chuàng)始人趙永海。恒達(dá)主要為一些教育機(jī)構(gòu)提供信息化解決方
案，成立6年來，一直保持著較高的增長(zhǎng)率，目前有員工150余人，年?duì)I業(yè)額近7000萬元。但是今年上半年，公司只完成了全年銷售任務(wù)的25%，出現(xiàn)了明顯的業(yè)績(jī)下滑。雖然整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境對(duì)我們有一些影響，但是不至于影響到如此程度，問題出在哪里呢？
自公司創(chuàng)立以來，我努力營(yíng)造平等、寬松、充滿人性化的氛圍，對(duì)于公司日常的經(jīng)營(yíng)，篤信誠信穩(wěn)妥的原則。在執(zhí)行公司制度上，我和員工一樣遵守，從不搞特殊化。
在許多IT企業(yè)把加班變成一種習(xí)慣的時(shí)候，我從不鼓勵(lì)加班，我認(rèn)為在一些企業(yè)里，員工是為了加班而加班，幾乎把加班變成了一種形式。我自己首先身體力行，下了班基本上都是私人時(shí)間。所以在我們公司里，除了有非干不可的事情，一到下午五點(diǎn)半辦公室就全空了。
為讓員工更有歸屬感，我在員工福利上也挖空心思，用裝配彩電、洗衣機(jī)等設(shè)施的單身宿舍吸引年輕人才；買兩輛大巴車接送員工上下班。為給公司營(yíng)造和諧氣氛，人力資源部在招人時(shí)一般會(huì)傾向于性格比較平和的人員。相比于其他許多IT公司，恒達(dá)的人員流動(dòng)率一直比較低。
然而，前段時(shí)間來公司參觀的幾位朋友對(duì)我提出建議，覺得公司的氣氛過于安靜、沉悶，不像IT企業(yè)，員工工作沒有激情。這是我過去從來沒想過的問題，原本也并不以為然，辦公室里自然應(yīng)該很安靜，才利于員工安心工作。但是現(xiàn)在公司業(yè)績(jī)下滑，再聯(lián)想到我最近在公司留心觀察的一些現(xiàn)象，卻令我陷入了困惑。
比如，公司召開的各類會(huì)議，參會(huì)人員越來越沉默，頂多是說幾句應(yīng)付的套話，對(duì)于決策提供不了建設(shè)性意見，會(huì)議的效果很差。為什么大家在會(huì)議上不講話呢？比如，上班時(shí)每個(gè)員工都坐在自己的座位上看著顯示器，氣氛非常沉悶，很少能夠看到幾個(gè)人坐在一起討論問題。為什么大家不能形成互動(dòng)的氛圍呢？再比如，上級(jí)跟員工溝通時(shí)，最常面對(duì)的一大障礙是員工的沉默。當(dāng)問到是否對(duì)工作感興趣、有些什么想法時(shí)，員工的回應(yīng)是還可以，明顯能感到嘴上說的與心里想的不一致，可他就是不愿說出真實(shí)的想法。是員工沒有想法還是封閉呢？
我自認(rèn)是個(gè)和氣、公平、愛員工的老板，但是在我營(yíng)造的和諧公平氛圍中，創(chuàng)業(yè)初期原本氣氛活躍、充滿激情的團(tuán)隊(duì)，為什么現(xiàn)在卻失去了工作激情？有人建議我用淘汰部分人員、增加工作時(shí)間等手段來刺激團(tuán)隊(duì)，但是這與我一貫的理念很不一致，有沒有更好的辦法來提升員工的激情？
—趙永海 深圳恒達(dá)信息有限公司董事長(zhǎng)
杜絕培養(yǎng)溫水里的青蛙
一家公司有良好的福利待遇和寬松的工作環(huán)境，有利于留住人才與吸引人才，但是最后也可能培養(yǎng)出一群“溫水里的青蛙”，他們不思進(jìn)取，沒有斗志，缺乏危機(jī)意識(shí)，正如恒達(dá)公司一般。
什么是激情？激情是一種強(qiáng)烈的情感表現(xiàn)形式，往往發(fā)生在強(qiáng)烈的刺激或者是突如其來的變化之后，具有迅猛、激烈、難以抑制等特點(diǎn)。人在激情的支配下，常常能夠調(diào)動(dòng)身心巨大的潛力，這就是我們喜歡激情的原因所在。
激情首先是一種情感，屬于精神層面；其次它公司的使命和愿景里，一定要加上對(duì)員工的承諾，沒有這個(gè)承諾，很難讓員工跟老板一起努力、奮斗。是每個(gè)人都有的；再次它是被激出來的，而不是培養(yǎng)和管理出來的。
什么能帶來激情？個(gè)人總結(jié)應(yīng)該是四點(diǎn)：榮譽(yù)感、責(zé)任感、使命感、成就感。其中榮譽(yù)感與責(zé)任感屬于普通層面，使命感與成就感則層面更高。1983年，喬布斯為了讓他非常欣賞的百事公司總裁斯卡利加入蘋果公司，給斯卡利做了非常多的思想工作，甚至偷偷將自己的產(chǎn)品拿給他看，結(jié)果還是被斯卡利拒絕。最后喬布斯用一句話打動(dòng)了斯卡利：“你是想賣一輩子糖水，還是跟著我們改變世界？”成功吸引斯卡利成為蘋果公司總裁的，就是使命感與成就感。
恒達(dá)公司要想重拾團(tuán)隊(duì)激情，第一步應(yīng)該用榮譽(yù)感、責(zé)任感、使命感與成就感來統(tǒng)一全員思想。每個(gè)人的需求是不同的，公司也許無法滿足每個(gè)人不同的需求，但是需要大家有統(tǒng)一的思想，讓大家理解并愿意為公司的前景而奮斗。
第二步應(yīng)該在日常的工作中引入一些榮譽(yù)性的競(jìng)爭(zhēng)，通過榮譽(yù)激發(fā)員工以更強(qiáng)的動(dòng)力更加努
力地工作。
因此，趙永海需要重新審視自己的公司，設(shè)定新的目標(biāo)與理想，并灌輸給自己的團(tuán)隊(duì)。灌輸并不是告知，不是開個(gè)會(huì)跟大家宣布一下就行了，那樣毫無意義，需要讓目標(biāo)與理想深入到每一名員工的內(nèi)心，這樣才能產(chǎn)生切切實(shí)實(shí)的效果。
—鄭霈隆 深圳市贏通物聯(lián)網(wǎng)科技有限公司 總經(jīng)理
激情來自于個(gè)人的夢(mèng)想
企業(yè)如果想要業(yè)績(jī)好，一定有兩個(gè)條件：首先，這個(gè)企業(yè)的員工一定很有熱情，干勁
很高；其次，員工為這個(gè)企業(yè)感到很自豪。如果不能讓員工產(chǎn)生這兩個(gè)東西，即便你的戰(zhàn)略、你的產(chǎn)品、你的流程、你的技術(shù)、你的績(jī)效系統(tǒng)、你的薪酬體系再好，最終也都無法落實(shí)。所以，激情是一個(gè)優(yōu)秀組織必備的條件。
企業(yè)通常在什么情況下會(huì)缺乏激情？一種情形是領(lǐng)導(dǎo)者本人喪失了事業(yè)熱情，老板都沒有激情了，員工如何會(huì)有熱情？一種情形是企業(yè)發(fā)展到一定階段，老板或高管包括員工骨干比較有錢了，小富即安，失去了工作激情。還有一種情形是領(lǐng)導(dǎo)層自然老化，到了一定年齡很難再有激情。
但是恒達(dá)公司的情形，卻不屬于上述常見情況，員工激情不再的原因可能包括：其一，公司目標(biāo)與員工個(gè)人目標(biāo)毫不相關(guān)。員工激情一定是來自于個(gè)人的夢(mèng)想，而不是組織的夢(mèng)想。許多公司訂立了遠(yuǎn)大的目標(biāo)，比如做中國的在日常工作中引入一些榮譽(yù)性的競(jìng)爭(zhēng)，通過榮譽(yù)激發(fā)員工以更強(qiáng)的動(dòng)力更努力地工作。
海豚圓桌會(huì)是海豚會(huì)的重要活動(dòng)產(chǎn)品。海豚會(huì)會(huì)員在商業(yè)及職業(yè)發(fā)展上遇到的困境、瓶頸和問題，通過海豚網(wǎng)在線微咨詢，海豚會(huì)生成由專家會(huì)員和該領(lǐng)域優(yōu)勢(shì)會(huì)員組成的“海豚商智團(tuán)”，通過線上回應(yīng)和多種線下活動(dòng)，為會(huì)員提供幫助，解決問題
谷歌、進(jìn)入世界五百強(qiáng)，但是員工會(huì)覺得，這樣的目標(biāo)跟我有什么關(guān)系？目標(biāo)不能切合在一起，員工自然沒有激情。其二，公司缺乏分享財(cái)富的激勵(lì)機(jī)制，老板可能掙了很多錢，但是員工沒有掙到錢。其三，公司目標(biāo)定得過高，員工覺得不太可能完成，從而導(dǎo)致大家沒有熱情。其四，老板的性格和企業(yè)文化問題。趙永海認(rèn)為自己是一個(gè)愛護(hù)員工、平和、公正的老板，企業(yè)文化氛圍也很好，但人最難的是認(rèn)識(shí)自我，員工眼中的他當(dāng)真與他自認(rèn)的形象一樣嗎？未必如此。
既然問題的本質(zhì)在于公司的目標(biāo)和夢(mèng)想同員工個(gè)人的目標(biāo)和夢(mèng)想背道而馳，那么讓員工重拾激情的關(guān)鍵就在于讓二者的目標(biāo)和夢(mèng)想緊密結(jié)合，方向一致。成就事業(yè)就是要：集眾人之私，以成一人之公。一個(gè)公司的使命和愿景里面，一定要加上對(duì)員工的承諾，如果沒有這個(gè)承諾，就很難讓員工跟老板一起努力、一起奮斗。
明確了關(guān)鍵所在，解決的策略和方法就十分清晰了。具體而言，趙永海要用心探究員工的夢(mèng)想，傾聽他們的心聲；要將公司的愿景和員工的夢(mèng)想緊密聯(lián)系起來，最好是在愿景中直接體現(xiàn)出來；要建立共享機(jī)制，共享財(cái)富、能力和價(jià)值觀。惟有企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀切合致，員工才會(huì)真正認(rèn)可企業(yè)、擁有激情。
此外，趙永海作為領(lǐng)導(dǎo)人，個(gè)人要提升領(lǐng)導(dǎo)力、感染力，激發(fā)出員工心中的動(dòng)力和激情；公司適當(dāng)?shù)臅r(shí)候可引入外向活潑的管理者和員工，用“鯰魚”激發(fā)組織活力；公司也可以舉辦豐富多彩的文體和拓展活動(dòng)；公司還應(yīng)幫助員工挖掘工作和生活的意義。
讓人們成為某個(gè)事業(yè)的一部分，就能燃燒他們的激情！
—陳洪浪 深圳萬訊自控股份有限公司人力資源總監(jiān)及運(yùn)營(yíng)總監(jiān)、質(zhì)量總監(jiān)
樹立愿意共同奮斗的目標(biāo)
趙永海首先要厘清，企業(yè)的現(xiàn)狀是不是溫水煮青蛙，如果是這樣，情況比較危險(xiǎn)；或者是不是鄰人疑斧，別人的信息影響了自己，別人一說企業(yè)是什么樣，就真的覺得企業(yè)是這樣，其實(shí)實(shí)際情況并非如此。對(duì)此需要進(jìn)行理性的深入分析，如果分析后依然認(rèn)可別人的觀點(diǎn)，那就尋找其原因所在；如果分析后覺得別人的觀點(diǎn)并不符合企業(yè)實(shí)際情況，讓員工重拾激情的
關(guān)鍵在于讓公司和員工的目標(biāo)和夢(mèng)想結(jié)合：集眾人之私以成一人之公。
緊接著要分析的是，企業(yè)的現(xiàn)狀究竟是員工變了還是企業(yè)出了問題。如果是人的問題，淘汰掉不合格的人就解決了；但也許根本就不是人的問題，而是企業(yè)本身出了問題，如果企業(yè)不改變，問題就不可能解決。皮之不存，毛之焉附？這就需要趙永海對(duì)企業(yè)自身進(jìn)行梳理與診斷，找出導(dǎo)致業(yè)績(jī)下滑、員工改變的根源。
老板和員工的關(guān)系應(yīng)該是合作與共贏的關(guān)系，如果員工激情不再，說明雙方的目標(biāo)不一致，
合作與共贏的關(guān)系沒有建立好。老板想的是企業(yè)成長(zhǎng)做大，員工天天滿腔激情地干；而員工想的是短期利益回報(bào)與長(zhǎng)期發(fā)展前景。
怎樣激發(fā)激情？有獎(jiǎng)勵(lì)、考核、淘汰等手段，這些美國人經(jīng)常用的胡蘿卜加大棒的策略不可缺少，但不太科學(xué)，也不是根本的解決之道。趙永海要深度思考的是，企業(yè)事業(yè)成長(zhǎng)的動(dòng)力來自哪里；需要給予員工職業(yè)成長(zhǎng)的充足機(jī)會(huì)；企業(yè)給員工的定位，對(duì)員工來說要有一定的挑戰(zhàn)性；再好的福利也不能保證激發(fā)員工的激情，只是一種保障。
建議趙永海深入分析企業(yè)的生存環(huán)境，分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)策略，確定新的發(fā)展愿景，這個(gè)愿景應(yīng)該是大家都非常期望、并愿意為之奮斗的目標(biāo)，讓大家看到可以實(shí)現(xiàn)的希望。行動(dòng)上，企業(yè)要做出必要的戰(zhàn)略改變，制定有效的行動(dòng)計(jì)劃，堅(jiān)定同甘共苦的決心，激發(fā)二次創(chuàng)業(yè)的干勁。
從外部改變相對(duì)比較簡(jiǎn)單，恒達(dá)作為教育解決方案的提供商，很可能是核心技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)力不太強(qiáng)了，此時(shí)要看市場(chǎng)需求有沒有變化，技術(shù)是不是更新?lián)Q代了，有沒有新的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手出現(xiàn)，通過技術(shù)改進(jìn)與市場(chǎng)策略調(diào)整來提升自己的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。
從內(nèi)部改變，首先要看產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力現(xiàn)在是什么狀況，是否產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力相對(duì)下降、生命周期邁入衰退期、沒有跟上技術(shù)更新?lián)Q代。如果有這樣的情況，必須及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品。如果在產(chǎn)品上沒有什么問題，接著就要看操作策略，包括銷售策略、市場(chǎng)策略等是否合適。最后要從人力資源的角度來考慮，是否具體人員本身存在問題。
總而言之，企業(yè)如人，生于憂患，死于安樂。
—孫其民 北京泰然神州科技有限公司副總經(jīng)理
讓個(gè)體有價(jià)值發(fā)揮空間
企業(yè)發(fā)展過程中如何長(zhǎng)久保持激情？可以從以下三個(gè)方面實(shí)現(xiàn)：
首先，解決定位問題。老板要從定位上將企業(yè)的目標(biāo)與員工個(gè)人的目標(biāo)統(tǒng)一起來。
其次，恒達(dá)面對(duì)的問題是很多成長(zhǎng)期企業(yè)存在的普遍問題，就是管理的問題。在中國很多老板都是能力非常強(qiáng)的人，企業(yè)也是他一手一腳打拼出來的，所以他們?cè)诠芾砩希軌蛘嬲龅綄蛹?jí)管理、充分授權(quán)是非常罕見的。所以企業(yè)做了很多決策之后，在基層執(zhí)行的時(shí)候，老板往往會(huì)在中間加入很多的意見，這樣反而讓中層管理者無所適從，員工也會(huì)覺得原來這個(gè)管理者是形同虛設(shè)的，老板說了才算。管理者威信喪失的同時(shí)，作用發(fā)揮也就大打折扣。
另一個(gè)突出的管理問題是人力資源問題。中國人往往是不患寡而患不均，如果企業(yè)在崗位設(shè)置上出現(xiàn)問題，會(huì)造成企業(yè)內(nèi)部的不公平，也會(huì)挫傷員工的工作積極性。還有一個(gè)突出問題是利益分配問題。錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的，利益分配如果不能達(dá)到真正的公平公正，對(duì)員工積極性也具有巨大的殺傷力。
再次，解決用人難題。用人存在兩種情形，一種是用人才，一種是用人手。很多企業(yè)老板更喜歡用人手，因?yàn)樗麄冏约阂呀?jīng)足夠聰明，足夠有能力，只是忙不過來，希望找一些人替他做自己沒精力做的事情。其實(shí)，他們可以用一些人才來幫助自己，想自己沒有想到的事情，做自己做不到的事情。當(dāng)老板用人手的時(shí)候，下面的管理者也好，員工也好，心里會(huì)有
落差，因?yàn)樗麄冏龅乃惺虑槎贾皇窃趲屠习宓拿Γ鋵?shí)跟他們自己沒有關(guān)系，價(jià)值根本體現(xiàn)不出來。
發(fā)揮每一個(gè)個(gè)體的價(jià)值，讓他們真正把他們的能力、他們的經(jīng)驗(yàn)、他們所有的激情都發(fā)揮在同一個(gè)目標(biāo)上，大家統(tǒng)一行動(dòng)，企業(yè)才會(huì)朝一個(gè)正確的方向前行。
—李令龍 深圳市名網(wǎng)科技開發(fā)有限公司 副總經(jīng)理
