不幸的是，我的研究表明，新經理很少會尋求幫助。造成該現象的部分原因是另一個錯誤觀點：當老板的應該知道所有問題的答案，所以，尋求幫助無疑表明自己沒有能力，屬于“提拔失誤”。當然，身經百戰的管理者知道，沒有人可以解決所有問題。管理者手中的答案是隨著時間推移從經驗中獲得的。而且，正如無數研究所顯示的那樣，如果你能夠得到同事和上司的支持與協助，你在工作中的學習就會更容易。
新經理不愿尋求幫助的另一個原因是，他們認為建立職業發展關系會帶來危險（有時想象的比實際的要多）。當你將自己的焦慮、錯誤和缺點告訴企業內同一部門的同事時，這些人可能會利用該信息與你作對。將你的問題告訴上司同樣會有這樣的風險。評估者和職業發展者之間的固有沖突是一個由來已久的難題。因此，新經理在尋求支持時，需要發揮創造力。例如，他們可以尋找在自己地區或職能部門以外的同事，或另一個組織中的同事。與上司之間的問題雖然很難干凈利落地解決，卻可以得到緩解。這其中的教訓不僅對新經理有益，而且對經驗豐富的老板也有益。
新經理避免向直接上司尋求建議，因為他們認為直接上司是自己職業發展道路上的威脅，而非同盟。由于擔心因錯誤和失敗而遭受懲罰，新經理會拒絕尋求也許能避免這類失誤發生的幫助，即使他們需要這些幫助。一位新經理這樣說：“我知道從某種意義上說，我應該多和自己的經理打交道，因為那就是他待在那個職位的原因。他有經驗，我或許應該去找他，告訴他目前的狀況。他可能有些好的建議。但是，和他講這些不太安全。他是個難以預測的人。如果你的問題太多，他可能會對你失去信心，并認為出了狀況。他可能會認為你有點控制不了局面，這下你就麻煩了。因為他會馬上到你這兒來，問一大堆關于你工作的問題，而且在你渾然不覺中就插手進來。這種情況真的讓人很不安。他是我最不可能尋求幫助的人。”
這種恐懼常常是合情合理的。許多新經理都后悔嘗試與自己的老板建立指導關系。“我不敢問一個可能會被視為幼稚或愚蠢的問題。”一位新經理說，“有一次，我問了他一個問題，而他讓我覺得我好像是這行里的幼兒園學童。他的意思好像是說：‘這是我聽過最傻的問題。你腦子里究竟在想什么？’”
很可惜，這位新經理及其上司，以及整個企業都因此失去了一次機遇。這意味著，新經理的老板失去了一次發揮影響力的機會，本來他可以借此機會改變新經理對自己的新職位和工作開展方式的最初想法和錯誤觀點。而新經理則失去了利用其上司提供的組織資產的機會，其中包括從財務資源到與高管層優先事項有關的信息等各種資產。
如果一位新經理能與自己的老板建立良好關系，情況就會完全不同——不過未必與新經理所期望的一樣。根據我的研究，大約一半的新經理最終會向自己的老板尋求幫助，而且通常都是在瀕臨危機的時候。許多人感到寬慰的是，在得知他們的問題和錯誤時，上司要比料想中的更寬容。“他意識到我還處于學習期，因此非常愿意提供一切可能的幫助。”一位新經理回憶說。
有時，那些經驗最豐富的導師可能會給人一種不愿插手、放任自流的假象。一位新經理這樣描述她是如何向直接上司學習的：“她要求十分嚴格，但大家都知道她會培養人才，幫助他們成長，不會棄他們于危險而不顧。不過，在經過頭兩個月之后，我還不肯定她是否真是這樣。每件事我都做得很辛苦，感覺非常沮喪，但她并沒有提出幫忙。我都快瘋了。當我問她一個問題時，她會反問我一個問題。我根本得不到答案。后來，我明白了她的意圖。每次找她時，我必須針對當前情況提出自己的處理意見，這樣，她就會和我討論我的觀點。她會把所有時間都花在我這里。”
她的經歷生動地說明，為什么新經理的老板必須理解——或者回憶——第一次擔任管理工作是一件多么困難的事情。幫助新經理獲得成功不僅會讓他個人受益，對整個企業的成功同樣至關重要。
