情商在招聘中
在招聘中，智商和專業知識固然是重要的；但情商更是一個成功員工不可缺少的素質。面試中從應聘者的面相、站姿或坐勢，可以看出一個人包括意志、毅力在內的情商控制力；口試中，面試人員可以模擬一些情景，讓求職者回答或演講然后從他談話的快慢、臉色、表情等判斷其個性、c態、情緒控制力，從中挑選出企業所需要的人才。
情商在培訓中
多數的管理者僅僅著眼于本企業的生存和需要進行相應的培訓，而對于員工有些什么樣的興趣和想法，員工要求培訓的動機是什么則考慮不多。在培訓內容上大多數企業只考慮專業技術的培訓學習，忽略了員工的心理健康方面的培訓。另外，隨著計算機、網絡技術、通訊手段的日新月異，培訓的方式和手段也日趨多樣化。不管是通過在線學習、函授教學，還是其它培訓方式等，都要根據每個員工的興趣、性格、C理需求及學習的內容作相反的安排。
情商在工作中
企業最重要的事就是人盡其才，而人盡其才必須充分考慮員工的個性和興趣，合理安排適合于員工心理特點的工作。如果指派一個性格孤僻、待人冷淡的人搞工作或委派一個不善交際或情緒波動大的人做公關工作，企業的發展就可想而知。不同的工作崗位需要不同的性格、氣質、情緒控制力的人。目前，國內外有關人的性格、氣質、興趣方面的測驗已有很多成熟的方法如情景測驗法、量表測定法、投射測驗法等。
情商在心理中
企業員工的情商水平或情商自我管理的能力低，會導致工作注意力不集中，承受工作或生活壓力的能力差，自卑感強，容易憂郁、失落等。為此，在員工的情商管理中，要注意以下幾點：員工是否有能力協調工作、愛情、娛樂之間的關系，并能得到良好的滿足；是否能以良好的方式處理壓力、挫折和人際關系；是否有穩定的情緒和良好的個性。
分析員工的情商，必然要涉及到員工情商處理的策略、首先要提高員工的認知水平，要讓他們認識到壓力是工作和生活中的常見現象。其次，企業應為員工營造一種良好的環境淡化員工之間或員工與管理者之間的對立情緒，有利于員工不良情緒的釋放。三是引導員工加強鍛煉和自我保健。
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情商在中
在員工的績效評估中，應注意到員工的績效除了與其能力、企業內外環境有關外，還受到諸如個人感情人際關系，乃至言談舉止等各種因素的干擾，具有很大的不確定點傳統的人力資源管理中，管理者要么只看員工工作過程中可量化的成績，要么僅憑管理者或他人的主觀評判，而員工的想法、員工績效與內外環境的關系怎樣尤其是員工取得的績效和他的情商管理能力關系怎樣，一般不予以考慮。
隨著以人為本的管理思想的深入，在績效評估中，企業管理者應關注在考核目標的制定、考核方法和手段的選定、考核結果的反饋上，消除員工對評估結果的猜疑，從而達到績效評估的真正B的。
情商在升遷中
在美國企業界，人事主管們普遍認為，智商使人得以錄用，而情商使人得以提升。在市楊日益激烈的今天，取得最好成績的人往往不是具有高智商的人，而是那些能夠很好控制情緒的人。
美國創造性領導研究中心的大衛坎普爾研究表明，遭受過挫敗的主管人員，失敗的原因不是因為技術上的無能，而是因為人際關系方面的缺陷。因此在決定是否對一個人進行提升時，除了要考慮工作績效外，還應考慮一個人的情商。
情商在建設中
在企業管理中，總有一些問題是企業規章制度、內外環境所無法包容，甚至難以用量化指標操作的，這就是團隊情商。企業的生存和發展離不開全體員工的團隊。聯想集團要求人才必須具有團隊協作的能力，日本企業更是奉行團隊精神優先。高情商的團隊能最大限度地發展人，發揮人的潛能，有利于提高企業的創新和應變能力。而情商低的團隊士氣低落，內耗叢生、拉幫結派會壓抑人才的積極性和創造性。企業內外環境的"風吹草動"都可能導致團體的解散。之所以出現低情商的團隊，多數是因企業領導不注意員工團體情商的培養和控制而造成的。
因此，要注意培養高情商的團隊：（1）舉辦一些娛樂活動、知識競賽、體育比賽、義務服務等，加強員工之間的聯系，密切員工之間的感情。
[2]（2）可通過制定團體的商標、口號、宣傳等，使企業員工抽象的團體意識具體化、現象化，從而激發和增強員工的團體意識，進一步增強員工的信任感和責任感。
（3）可在企業中實行團隊學習、深度匯談，同時可開辦企業大學、企業報刊、雜志，設立員工意見箱，讓員工參與企業的文化和制度建設，增強企業員工的歸屬感，發揮出"1＋1>
2"的功效。
（4）培育共同的企業價值觀，確立企業目標，把個人目標和企業目標結合起來，增強企業團體的凝聚力。
（5）善于發掘企業的外部壓力。當企業團體情商有所失調時，來自外部的威脅，會促使員工產生"生死與共"的集體觀念，喚起員工共同的危機意識和憂患意識，從而放棄內訌，團結一致，在與外部環境的競爭中求得共同的發展。
