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績效管理，助員工變得優秀和卓越
  • 績效管理，助員工變得優秀和卓越
  • 每一個人都有自己的理想和目標，不管他（她）的理想和目標有多遠大或渺??；每一個人都想獲得成功、受人尊敬，不管他（她）的想獲得成功和受人尊敬的動機是什么。每一個人都想變得優秀和卓越，因為這是他（她）獲得成功、受人尊敬、實現各自理想目標的前提和保障。然而，并不是每一個人都知道或都想知道變得優秀和卓越的方法和技巧。因此，現實人生中才會出現呈正態分布的、散落在卓越、優秀、良好、合格、不合格等區域的人。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
360度績效評估實施法則
  • 360度績效評估實施法則
  • 360度績效評估并不是一個新鮮名詞，自上世紀80年代這一管理理念誕生以來迅速被西方企業所接受并廣泛應用。而后，360度績效評估成功的登陸中國，無論在學術界或是實務領域都受到相當重視。根據北森的調查顯示：目前中國500人以上的企業當中已經有接近半數的企業在應用360度績效評估作為重要的評估方法。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
中小民營企業績效管理思考
  • 中小民營企業績效管理思考
  • 績效管理一直以來都是企業管理中的難點，對于管理基礎本身就很弱的中小民營企業就更難了，游歷了幾家民營企業之后筆者一直在思考中小民營企業的績效管理應該如何推行呢？不可否認由于先天性原因，目前不少民營企業管理現狀往往呈現以下特點：員工素質普遍不高、組織體系建設混亂、部門職責甚至崗位職責劃分不清、管理流程混亂和繁瑣、規范化管理底子薄、管理手段原始、信息化程度低、對人力資源工作本質上不重視等
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
餐桌上的考核：評估應聘者的性格
當績效考核遭遇辦公室政治
  • 當績效考核遭遇辦公室政治
  • 　　當A和B信心滿滿地做績效考核時，卻發生了一件另A和B都始料未及的事。根據績效考核制度，2010年4月應當提交KPI評分并進行績效溝通。據此，人事主管A某日提交KPI至人事經理C處，C看到KPI表格后大怒，原來因為第一季度招聘情況不理想，A根據KPI評分方法，把招聘指標評為0分。C說，所謂績效考核只是一個指示，A應該是考慮怎么把績效做得更漂亮。A明白，如果拿回這張表格，她前期的努力就將成為泡影，績效管理必將變質為“認認真真做漂亮”。但如果違反C的指示堅決不予修改，按照C睚眥必報的個性，將來A的工作中必定
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
組織精簡后，如何做績效評估
  • 組織精簡后，如何做績效評估
  • 　　雖然管理者也許很想逃避績效評估，現在可不是退縮的時候。如果做得好，績效評估可以讓員工更了解在公司需求發生變化的情況下對自己工作新的、不同的要求。專家說，不要回避難題，但也不要忽視對未來加以強調的機遇。管理者可以利用績效評估這個大好機會，強調在困難時期，員工在再造工作流程和保持公司競爭力方面的重要作用。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
杜拉拉：你懂怎么用360績效評估嗎！
  • 杜拉拉：你懂怎么用360績效評估嗎！
  • 杜拉拉，沒有背景，薄有資色，靠著聰明務實，從銷售助理做到HR經理的位子。成為不少HR心目中的偶像，然而殊不知一個連360度評估都不會的杜拉拉，不是HR傳說中的寶典，而是漂白了的“毒筷子”！ 　　兩個主管接連出現問題，辭掉帕米拉，杜拉拉決心好好培養周亮。半年度的360度評估績效考核成了杜拉拉的下手點，然而周亮不懂360度評估，杜拉拉也不懂，更要命的是杜拉拉不懂裝懂。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
和珅與紀曉嵐的360度考核
  • 和珅與紀曉嵐的360度考核
  • 每年的年末和年中，是公司對管理人員進行績效考核的慣例了。今年的考核政策和往年一樣，還是采用人力資源部大力推崇的360度考評，上級、同級和下級考評相結合。從表面來看，這種360度的考核方式應該是公平公正和全面的。但是不知道為什么，總是感覺在中國特色的人情味里，這種考核的結果好像一直有些特別的意義。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
如何應對對抗性談話
  • 如何應對對抗性談話
  • 　由于合并，杰姬（Jackie）所在的銀行最近規模翻了一番，她準備給她的新下屬羅斯（Ross）進行考評。通過小道消息，杰姬得知羅斯是一名熟練的審計師，但他總是以居高臨下的姿態跟別人說話。他的這個特點讓他所審計的部門的經理們尤其惱怒。杰姬還聽說，一旦羅斯聽到跟他很高的自我評價不符的反饋時，他會立馬反駁。 　　看來，羅斯以前的主管都沒有跟他談過他的工作態度問題，他們都選擇了避免對抗。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
績效激勵緣何失靈？
  • 績效激勵緣何失靈？
  • 就在幾年前，a公司還采用著過時的機制，基本上處于大鍋飯的管理機制中。3年前于峰掌舵后，大刀闊斧，建立了嚴格基于個人業績的激勵分配機制，兩年多的時間，公司員工的個人業績突飛猛進，公司的總體業績也一躍成為珠三角地區行業內排名第二的明星企業。 但就在半年多前，公司的業績連續數月增長率在5%以下，員工似乎也丟掉了昔日的斗志，他十分苦惱地告訴我：“我知道，客戶、市場就在那里，只要我們的員工出去拼搶就可以得到的，可是最近不知道為什么，就是不見長進。”
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
華為與IBM考核體系的異同
  • 華為與IBM考核體系的異同
  • 　　華為的PBC是1998年IBM在華為做項目時的副產品。當時，我們IT部門的女部長在與IBM方面的一次非正式交流會上，IBM方面談到了考核和PBC，她就覺得不錯，率先在華為IT部門試點。這位女部長的推行力超強，最后向全華為的人力資源管理部門成功推廣了PBC。剛開始，華為PBC的幾大類要素也跟IBM的一模一樣，分別是WIN（贏）、（執行力）、TEAM（團隊）三大項，可由于這并非當時IBM提供的咨詢范疇，所以華為一直沒有機會徹底弄明白上述三要素往下該再細看哪些內容。然而，聰明的華為人還是在這三項下面分別定義
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
大公司獎勵發明的新舊模式
  • 大公司獎勵發明的新舊模式
  • 常有人說，愛迪生最杰出的發明并不是電燈泡或電唱機，而是一種理念：工業創新與發展的過程必須持續不斷。愛迪生自己創辦的通用電氣、貝爾、康寧、柯達等公司都采納并運用這種理念，為現代的研發實驗室建立了榜樣。獨立的發明家曾是專利發明的主要來源，但從20世紀30年代開始，大企業的實驗室已取代他們而成為發明的主要源泉。幾十年來，這些實驗室一直在推動企業成長，并且發明了許多對現代生活十分重要的技術，例如貝爾實驗室的晶體管、美國無線電公司的彩色電視機、通用電氣的磁共振成像技術等。在這個過程中，研發部門漸漸成為大公司的“大
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
經理人試用期考核誰過關
  • 經理人試用期考核誰過關
  • 試用考核轉正，是職場日常工作?？蛇B很多人力資源從業人員都不知道試用期試什么。而試用評估，又僅僅憑感覺！ 無論是普通員工還是高級經理人新入職企業都有試用期，大多流行三個月。試用期滿后讓“合格”者轉正，不合格者不得轉正或延期轉正。然而，試用期究竟試多長時間？試什么？怎么試？對絕大多數企業來說，都是一筆糊涂賬，包括很多外企在內。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
中國通用集團eHR績效管理成功之道
  • 中國通用集團eHR績效管理成功之道
  • 中國通用技術集團公司成立于1998年3月，是在中國技術進出口總公司、中國機械進出口(集團)有限公司、中國儀器進出口總公司、中國海外經濟合作總公司、中國醫**保健品進出口總公司和中國國際廣告公司等6家專業外經貿企業基礎上組建而成的。擁有境內二級經營機構20多家，境外機構30多家，與世界上100多個國家和地區建立了穩定的貿易與合作關系。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
業績管理為何不見業績？
  • 業績管理為何不見業績？
  • 　　當然，業績管理難見業績的原因有很多，如指標設計是否科學、是否有指標內涵界定、權重設計是否科學、目標值是否科學、評分標準是否科學、資料來源是否明確、業績管理流程是否明確、業績管理操作責任與分工是否明確、是否按照業績管理“四大環節”（業績計劃、日常指導、業績考核、結果應用）進行操作，最后就是每個環節的執行是否認真、到位等九大環節，這九大環節的任一環節做的不好，都直接影響到業績操作的效果。根據筆者多年業績管理咨詢經驗對上述九大環節逐一進行闡述，又加了個認真篇，共分為十大篇，本節闡述第一篇即指標篇。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
KPI越多，管理智商越低嗎？
  • KPI越多，管理智商越低嗎？
  • 鮑總是一家中等規模上市企業的副總裁，屬下有3個部門，30位職員，300位現場工程師。我在約定的時間來到他辦公室時，他還在和HR主管討論績效考評思路。HR部門為鮑總設計了兩種績效考評方案。 　　X方案屬于復合型，參照平衡計分卡（BSC）的財務收益、客戶服務、內部協同、學習成長四個維度，每個崗位平均12個KPI. Y方案屬于簡要型，每個崗位3個KPI，其中2個為量化指標，1個為主觀評價指標。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
光大銀行：肯定“非業績”價值
  • 光大銀行：肯定“非業績”價值
  • 一張推行了5年的“行員綜合價值評估表”，讓光大成都分行在兩方面受益：企業文化更具人性魅力，員工“崗位主人翁”意識更強。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
績效管理的3個“雷區”
  • 績效管理的3個“雷區”
  • 從國有企業多年來的實踐經驗來看，成功地實施績效管理的確實寥寥無幾，甚至有些企業實施績效管理之后還帶來很多副作用。企業開始懷疑績效管理是否真的能適應我國國情?？冃Ч芾肀旧砭褪且粋€復雜的系統工程，也與企業管理的其他方面有千絲萬縷的聯系。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
成功實施績效評估的3個關鍵
  • 成功實施績效評估的3個關鍵
  • 很多優秀企業將“績效評估”視為企業管理工作的“重中之重”，績效管理可謂是驅動企業前進的“引擎”，成為達成企業戰略目標的有效管理工具。 可每次到了績效評估的時候，不論是對主管或是對員工而言，都是避之唯恐不及：哎！績效評估，填寫不完的表格、算不完的數字、艱澀難懂的評估指標！不過就是紙上作業，看不出有什么效果，很多主管認為是在浪費時間，員工也害怕被考核。其實，績效評估不應只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、應該、也必須通過績效評估的流程與做法，讓員工了解自己的表現到底是如何？未來在公司又會有什么樣的發展機
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
KPI考核：警惕“數字陷阱”
  • KPI考核：警惕“數字陷阱”
  • 從以工作能力、工作態度等為主題的主觀評價到以增長率、下降率、達成率等為主題的量化測評，績效考核的操作性得到了質的提升。關鍵績效指標考核（KPI考核），作為量化考核工具的先進代表，深受企業的重視和推崇。然而，對于KPI考核的誤解讓很多企業陷入了“數字陷阱”而不能自拔，嚴重者令企業元氣大傷。因此，很有必要洞察KPI考核的真諦。
  • 2013-12-04 18:56  [全國]
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